עובדי מחלקת "יישומים חדשניים", חוד החנית בחברת "עתיד מזהיר", השתתפו לראשונה בפעילות הדרכה הנוגעת לתחום עיסוקם. בתום תוכנית ההדרכה התכנסה הנהלת החברה לדון בהצלחת הפעילות. במהלך הדיון, התעורר ויכוח בין ראובן ושמעון, שני חברי הנהלה בכירים.
לזהות את השינוי
ראובן הציג תוצאות מרשימות של ביצועי העובדים, כפי שנמדדו לאחר תוכנית ההדרכה, וטען כי המשאבים שהושקעו בתוכנית ההדרכה אכן הניבו תועלת רבה. שמעון, שהתפרץ לדבריו, טען שההשקעה בהדרכה אינה בהכרח משתלמת, ואולי אפילו התבזבזו משאבים יקרים, כי לא ניתן לקבוע שביצועי העובדים, במדדים ששימשו לאחר ההדרכה, היו נמוכים יותר לפני תוכנית ההדרכה. בסיכומו של דבר, הוחלט שלקראת ההדרכה הבאה המשתתפים יימדדו מראש במבחן מקדים, כדי שיהיה ניתן לקבוע אם תוצאות המדידה לאחר ההדרכה משקפות שיפור בביצועים.
להבין את הגורמים לשינוי
המיומנות המקצועית שנדרשת מעובדי מחלקת "יישומים חדשניים" מתחדשת בקצב מהיר, ועל כן, כעבור שנה, זומנו שוב העובדים להשתתף בתוכנית הדרכה. הפעם הוחלט לבצע מבחן מקדים. בישיבת ההנהלה הציג ראובן את תוצאות המבחן לאחר ההדרכה, בהשוואה למבחן המקדים, והדגיש את השיפור בביצועי העובדים לאחר תוכנית ההדרכה. הוא אף הגדיל לעשות, חישב וווידא כי ההבדל בין התוצאות הינו מובהק מבחינה סטטיסטית. ראובן טען כי תוכנית ההדרכה השיגה את יעדיה.
שוב התפרץ לדבריו שמעון, וטען כי ראובן טועה ומטעה. הרי לא ניתן להסיק שתוכנית ההדרכה בהכרח תרמה לשינוי. במקביל לתקופת ההדרכה חלו שינויים פרסונאליים בראשי הצוותים במחלקה, ואף הושקה תוכנית תגמול חדשה. ניתן לשער שדווקא השינויים הללו הם שתרמו לשיפור בביצועים. כדי לשלול אפשרות זו, יש להשוות את ביצועי העובדים לקבוצה נוספת, קבוצת ביקורת, שאינה משתתפת בהדרכה. אם הקבוצות זהות במאפייניהן וברמת הביצוע שלהן לפני ההדרכה, ורק קבוצה אחת משתתפת בהדרכה, ואם לאחר ההדרכה קבוצה זו מציגה שיפור בביצועיה, ניתן להסיק כי ההדרכה השיגה את יעדיה.
המשתתפים בדיון הביטו בשמעון ביאוש, בעודו ממשיך להסביר בלהט את טענתו. כל מה שמשפיע על קבוצת המשתתפים בהדרכה משפיע גם על קבוצת הביקורת, היות ששתי הקבוצות זהות במאפייניהן, ונחשפות לאותם תנאים ונסיבות ארגוניות. בכלל לא משנה מהם הגורמים שמשפיעים על שתי הקבוצות, כל עוד ההשפעה זהה. אם ימצא הבדל בין הקבוצות, הוא בהכרח ינבע מההדרכה.
את דבריו של שמעון קטע יששכר, זקן חברי ההנהלה. איך נוכל למצוא, הוא שאל, בחברת "עתיד מזהיר" קבוצת ביקורת אמיתית, זהה בכל מאפייניה לעובדי מחלקת "יישומים חדשניים"? אין כזו, וגם אם נמצא קבוצה די דומה, הרי לא נוכל להסתפק בכך. נהיה חייבים לבדוק, הזהיר יששכר, באיזו מידה שתי הקבוצות אכן דומות זו לזו. כל הבדל שנמצא יהיה סיבה להסתייגות מהמסקנות שנסיק.
להעריך את יציבות השינוי
קצב הצמיחה בחברת "עתיד מזהיר" היה מזהיר מאד, ותוך שנה הוכפלה מצבת העובדים במחלקת "יישומים חדשניים", עד שנדרש היה לפצלה לשתי מחלקות: 'יישומים חדשנים א' ו- 'יישומים חדשניים ב'. למודי ניסיון, החליטו המנהלים כי עובדי מחלקה א, הדומים מאד לעמיתיהם במחלקה ב, יהיו בשלב זה קבוצת הביקורת במחקר המלווה לתוכנית ההדרכה השנתית.
הממצאים דיברו בעד עצמם. כצפוי, עובדי קבוצה ב', שהיו זהים באיכות הביצוע שלהם לעובדי קבוצה א', השתפרו משמעותית לאחר ההדרכה, בעוד שהשיפור שהושג בקרב עמיתיהם היה זניח. המנהלים הנרגשים התכנסו לחגוג את ההצלחה. כולם הביטו בציפייה בשמעון, וקיוו כי הפעם יקבל את המסקנה החיובית.
שמעון, כדרכו, התעקש: האם ביצועי העובדים בעקבות תוכנית ההדרכה ישארו יציבים לאורך זמן? איך נוכל לדעת זאת בוודאות, באמצעות מדידה אחת לפני ומדידה אחת אחרי ההדרכה? אני חושד, אמר שמעון, שמדידה בודדת עלולה להיות מוטית, בגלל אינ-סוף סיבות. המנהלים נאנחו והסכימו, כי מדידת הביצועים תימשך לאורך זמן, לפחות מספר חודשים, על מנת להגיע למסקנה תקפה.
כך למדו מנהלי חברת "עתיד מזהיר" שלושה עקרונות חשובים, שהנם אבני בניין במחקר: ביצוע מחקר מקדים המאפשר לזהות את השינוי בארגון, שימוש בקבוצת ניסוי ובקבוצת ביקורת המאפשרות לבודד את הגורמים לשינוי, וביצוע מדידות לאורך זמן המאפשרות להעריך את יציבות השינוי.
http://www.Lsh-Research.com
Littal@Lsh-Research.com
עוד על מחקר שיווקי, מחקר ארגוני, מחקר חברתי, ייעוץ מתודולוגי, הדרכה והנחיה, ושווקי חיזוי באתר הבית של ליטל שמר חיים.
